劳动合同的漏洞范文 看看劳动合同这么拟定有啥子漏洞？

劳动法漏洞有多少？

劳动法漏洞有多少？ 合同样本网

叶赫那拉闻多解答；

劳动法漏洞主要表现在；

一、立法保护主体的对象上；

1、《劳动法》第一条　"为了 保护劳动者的合法权益 ， 调整劳动关系 ，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”

《劳动合同法》第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益 ，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。"

2、它的共同点是；“ 保护劳动者的合法权益 ”

3、它的不同点是；前者“ 调整劳动关系 ”；后者“ 完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务 ”

4、法律漏洞主要表现在；

（一）《劳动法》允许从立法角度公然以" 保护劳动者的合法权益 "设立立法指导思想或是基本原则，

（二）《劳动合同法》做为广意的合同，都应当基于平等主体间约束权利义务当事人，也就是用人单位与劳动者，显然《劳动合同法》第一条同时也 强调单一"保护劳动者的合法权益",而否定同时保护用人单位的合法权益，是《劳动合同法》的漏洞 。

二、“劳动者”主体上;

1、《劳动法》第十一条　地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。

第十二条　劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条　妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第十四条　残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。

第十五条　禁止用人单位招用未满16岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

2、以上规定并未对 “劳动者”主体或资格 做出明确规定，因而造成现实中很多弊病；

3、按现在国家规定，对于 退休（60周岁以上人员）的用工是否允许 ，是值得研究或加以规定解释的‘

4、关于“农民工”能否做为“劳动者主体”.

(一)农村剩余劳动力进城务工，是否规定由村、乡劳动部门审批，确认其属于剩余劳动力；

（二）农民一般属于家庭集体土地承包人，随意进城务工承包土地荒废种植的严重后果如何处理和解决。

5、在校学生（包括未成年人），是否构成劳动者的主体，也是值此深思的；

（一）学生的主业是进行学习，法律如果随意认可在校生直接从事劳动者工作，显然存有法律漏洞;

(二)对于未成年人或学生应当限制审批，并对其 从事劳动的行业、劳动时间 做出明确的规定或解释。不可以只要满16周岁都可以成为劳动者的主体。

三、关于用人单位的劳动者纪律如何适用与管理；

1、 用人单位的劳动者纪律，没有规范；杂乱无 章，用人单位与劳动者之间纠纷重重;

2、劳动纪律主要表现在没有一个规范原则或应当由劳动监管部门的审批程序，具体的罚款、扣薪、克扣、限制劳动者人身自由等不合理规定，法律的有做出监管规定。

总之，这是个立法与法律适用的合理性的大问题，我国劳动法的规定，还应继续完善修改的过程。

看看劳动合同这么拟定有啥子漏洞？

1、劳动合同在劳动局有固定格式的样本，可按该样本进行签订；
2、劳动合同最好在后面附加补充条款，这样有利于根据具体工作情况确定责任义务；
3、劳动合同最好对于工作性质、工作地点、工作报酬、工作时间、工作与休息、加班等方面作出相关的约定；
4、另劳动合同还需对单位的相关规章制度做出明确说明，最好得到劳动者的确认；
5、建议一份完善的劳动合同最好有专业律师的参与或是听取专业律师的建议！

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论劳动法的新规定和不足
《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1．单位规章制度和重大事项公示制度

笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2．事实劳动关系的取消和代替

长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2．1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2．2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3．劳务合同身份的正式化

作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。 4．试用期的明显缩短

原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。 5．用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法

原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6．向人民法院申请支付令

原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。 7． 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择。

笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。


但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。